KI im Arbeitsverhältnis und Mitbestimmung des Betriebsrats

Sobald KI-Systeme im Unternehmen Arbeitsabläufe verändern, Bewerbungen vorsortieren oder Leistungsdaten auswerten, ist das Arbeitsrecht betroffen. Für Arbeitgeber geht es um Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats, um den Beschäftigtendatenschutz, um Diskriminierungsrisiken nach dem AGG und um die Betreiberpflichten der KI-Verordnung (EU) 2024/1689. Diese Seite richtet sich an Geschäftsführungen, Personalabteilungen und Betriebsräte, die KI-Einführungen rechtssicher gestalten wollen.

Mitbestimmung des Betriebsrats nach dem BetrVG

Das Betriebsverfassungsgesetz kennt kein eigenes „KI-Mitbestimmungsrecht“. Die Beteiligung ergibt sich aus mehreren Vorschriften, die das Betriebsrätemodernisierungsgesetz 2021 teilweise ausdrücklich auf künstliche Intelligenz erweitert hat.

§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG: technische Überwachungseinrichtungen

Der Betriebsrat bestimmt mit bei der Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, Verhalten oder Leistung der Beschäftigten zu überwachen. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG genügt die objektive Eignung zur Überwachung; auf eine Überwachungsabsicht kommt es nicht an. KI-gestützte Ticketsysteme, Copilot-Funktionen in Office-Paketen mit Nutzungsprotokollen, Sprachanalyse im Callcenter oder Produktivitäts-Dashboards erfüllen diese Voraussetzung regelmäßig, weil sie personenbezogene Nutzungs- oder Leistungsdaten erzeugen.

Anders hat das ArbG Hamburg (Beschluss vom 16. Januar 2024, Az. 24 BVGa 1/24) den Fall bewertet, in dem Beschäftigte ChatGPT freiwillig über den Browser mit privaten Accounts nutzen durften: Der Arbeitgeber erhielt keine Nutzungsdaten, ein Überwachungsdruck bestand nicht. Die Entscheidung ist eine Eilentscheidung zu einer besonderen Konstellation. Sobald das Unternehmen eigene Lizenzen bereitstellt, Konten verwaltet oder Protokolle auswerten kann, ist mit einem Mitbestimmungsrecht zu rechnen.

§ 90 BetrVG: Unterrichtung und Beratung

Nach § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist der Betriebsrat über die Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen „einschließlich des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz“ rechtzeitig und unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten. Die Auswirkungen auf Art der Arbeit und Anforderungen an die Beschäftigten sind mit ihm zu beraten, bevor die Planung abgeschlossen ist. Wer erst nach der Vertragsunterzeichnung mit dem Anbieter informiert, ist zu spät.

§ 95 Abs. 2a BetrVG: Auswahlrichtlinien

Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. § 95 Abs. 2a BetrVG stellt klar, dass dies auch gilt, wenn die Richtlinien ausschließlich oder mit Unterstützung von KI aufgestellt werden. Gibt ein Recruiting-Tool Gewichtungen, Ausschlusskriterien oder Rankings vor, ist dieses Mitbestimmungsrecht berührt.

§ 80 Abs. 3 BetrVG: Sachverständiger bei KI

Der Betriebsrat kann nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen. Muss er die Einführung oder Anwendung von KI beurteilen, gilt die Hinzuziehung nach § 80 Abs. 3 Satz 2 BetrVG insoweit als erforderlich. Über Person und Kosten ist dennoch eine Vereinbarung zu treffen. Arbeitgeber sollten das einplanen: Ein frühzeitig eingebundener, gemeinsam akzeptierter Sachverständiger beschleunigt Verhandlungen meist mehr, als er kostet.

Weitere Beteiligungsrechte

§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, wenn verbindliche Verhaltensregeln zur Ordnung im Betrieb aufgestellt werden; reine Arbeitsanweisungen zur Tool-Nutzung sind nach Auffassung des ArbG Hamburg mitbestimmungsfrei.
§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei Gesundheitsschutz, etwa psychischen Belastungen durch Taktvorgaben eines Algorithmus.
§ 96 ff. BetrVG bei Qualifizierungsmaßnahmen, die durch KI-Einführung erforderlich werden.
§§ 111 ff. BetrVG, wenn KI-Projekte in eine Betriebsänderung münden, etwa durch grundlegend neue Arbeitsmethoden.

Beschäftigtendatenschutz nach EuGH C-34/21

Der EuGH hat mit Urteil vom 30. März 2023 (C-34/21, Hauptpersonalrat der Lehrerinnen und Lehrer) entschieden, dass nationale Regelungen zum Beschäftigtendatenschutz nur dann eine „spezifischere Vorschrift“ im Sinne von Art. 88 DSGVO sind, wenn sie die Anforderungen des Art. 88 Abs. 2 DSGVO erfüllen und sich nicht auf eine Wiederholung der DSGVO beschränken. Die hessische Parallelnorm zu § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG genügte dem nach Ansicht des Gerichts voraussichtlich nicht. Die herrschende Meinung überträgt das auf § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG.

Für die Praxis bedeutet das: Datenverarbeitungen durch KI-Systeme im Beschäftigungsverhältnis sollten unmittelbar auf Art. 6 Abs. 1 lit. b, c oder f DSGVO gestützt werden, bei Gesundheits- oder biometrischen Daten zusätzlich auf Art. 9 Abs. 2 DSGVO. Ein eigenständiges Beschäftigtendatenschutzgesetz ist in Deutschland bislang nicht in Kraft. Auch Betriebsvereinbarungen schaffen keinen Sonderraum: Nach EuGH, Urteil vom 19. Dezember 2024 (C-65/23), müssen auf eine Kollektivvereinbarung gestützte Verarbeitungen sämtliche Anforderungen der DSGVO erfüllen, und die Gerichte prüfen das vollständig.

Datenschutz-Folgenabschätzung nach Art. 35 DSGVO vor dem Einsatz von KI zur Leistungs- oder Verhaltensbewertung.
Verbot ausschließlich automatisierter Entscheidungen mit rechtlicher oder ähnlich erheblicher Wirkung nach Art. 22 DSGVO; der EuGH legt den Begriff weit aus (Urteil vom 7. Dezember 2023, C-634/21, SCHUFA).
Informationspflichten nach Art. 13 und 14 DSGVO, einschließlich aussagekräftiger Informationen über die involvierte Logik bei automatisierten Entscheidungen.

AGG: KI in der Bewerberauswahl

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt nach § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG bereits für Bewerberinnen und Bewerber. Benachteiligt ein Algorithmus mittelbar wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals, etwa weil Lücken im Lebenslauf oder Wohnorte als Korrelate für Geschlecht oder Herkunft wirken, haftet der Arbeitgeber. Er kann sich nicht auf die Software berufen. Legt eine abgelehnte Person Indizien für eine Benachteiligung dar, trägt der Arbeitgeber nach § 22 AGG die Beweislast. Ansprüche nach § 15 AGG sind innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend zu machen; die Klage muss nach § 61b ArbGG binnen drei Monaten folgen.

Typische Fehler: Trainingsdaten aus früheren Einstellungsentscheidungen ungeprüft übernehmen, Ablehnungen ohne menschliche Prüfung versenden, keine Dokumentation der Auswahlkriterien vorhalten. Hinweise zur Prüfung auf Verzerrungen finden Sie unter Bias und Verzerrung.

KI-Verordnung: Pflichten im Beschäftigungsbereich

Anhang III Nr. 4 KI-VO stuft KI-Systeme als hochriskant ein, die für Einstellung und Auswahl (insbesondere gezielte Stellenanzeigen, Sichtung und Filterung von Bewerbungen, Bewertung von Bewerbern) sowie für Entscheidungen über Beförderung, Kündigung, Aufgabenzuweisung nach individuellem Verhalten oder persönlichen Merkmalen und für die Leistungs- und Verhaltensüberwachung bestimmt sind. Durch den Digital Omnibus (VO (EU) 2026/1744) gelten die Hochrisiko-Pflichten für Anhang-III-Systeme erst ab 2. Dezember 2027. Einzelheiten zu den Zeitpunkten finden Sie bei den AI-Act-Fristen.

Pflicht	Norm	Gilt seit / ab
Verbot der Emotionserkennung am Arbeitsplatz (Ausnahme: medizinische oder Sicherheitsgründe)	Art. 5 Abs. 1 lit. f KI-VO	2. Februar 2025
Förderung der KI-Kompetenz der Beschäftigten	Art. 4 KI-VO (i. d. F. des Digital Omnibus)	2. Februar 2025
Transparenz, z. B. Hinweis bei Chatbots, Information bei Emotionserkennung oder biometrischer Kategorisierung	Art. 50 KI-VO	2. August 2026
Betreiberpflichten für Hochrisiko-Systeme im Personalbereich	Art. 26 KI-VO	2. Dezember 2027
Information von Arbeitnehmervertretern und betroffenen Beschäftigten vor Inbetriebnahme	Art. 26 Abs. 7 KI-VO	2. Dezember 2027

Betreiberpflichten nach Art. 26 KI-VO

Verwendung gemäß der Betriebsanleitung des Anbieters und geeignete technische und organisatorische Maßnahmen.
Menschliche Aufsicht durch Personen mit der erforderlichen Kompetenz, Ausbildung und Befugnis.
Relevanz und Repräsentativität der Eingabedaten, soweit sie der Kontrolle des Betreibers unterliegen.
Überwachung des Betriebs, Meldung von Risiken und schwerwiegenden Vorfällen, Aufbewahrung automatisch erzeugter Protokolle für mindestens sechs Monate.
Arbeitgeber informieren vor Inbetriebnahme die Arbeitnehmervertreter und die betroffenen Beschäftigten, dass sie dem Einsatz eines Hochrisiko-KI-Systems unterliegen (Art. 26 Abs. 7). Die Beteiligungsrechte nach dem BetrVG bleiben daneben bestehen.
Information betroffener Personen über Entscheidungen, die mit Hilfe des Systems getroffen werden (Art. 26 Abs. 11), und Recht auf Erläuterung nach Art. 86 KI-VO.

Wer ein Recruiting-System unter eigenem Namen anbietet oder dessen Zweckbestimmung so ändert, dass es hochriskant wird, kann nach Art. 25 KI-VO selbst zum Anbieter werden. Die eigene Rolle klären Sie mit unserer Übersicht zur Rolle nach dem AI Act.

Rahmen-Betriebsvereinbarung KI

Statt jedes Tool einzeln zu verhandeln, schließen viele Unternehmen eine Rahmen-Betriebsvereinbarung, die Grundsätze festlegt und für einzelne Systeme kurze Anlagen vorsieht. Bewährte Inhalte:

Begriffsbestimmung „KI-System“ in Anlehnung an Art. 3 Nr. 1 KI-VO und Geltungsbereich.
Verfahren zur Aufnahme neuer Systeme: Steckbrief je Tool (Zweck, Datenkategorien, Speicherorte, Protokollierung, Zugriffsrechte), Einordnung nach Risikostufen, Fristen für die Stellungnahme des Betriebsrats.
Ausschluss von Leistungs- und Verhaltenskontrollen oder klar begrenzte Auswertungszwecke, Verwertungsverbote bei Verstößen.
Grundsatz der menschlichen Letztentscheidung bei personellen Maßnahmen.
Qualifizierung und KI-Kompetenz, Regeln für die Kennzeichnung KI-generierter Arbeitsergebnisse.
Regelungen zum Sachverständigen, zu Evaluation und Kündigung der Vereinbarung.

Eine Betriebsvereinbarung ersetzt nicht die datenschutzrechtliche Prüfung. Sie sollte die Rechtsgrundlagen der DSGVO benennen, nicht selbst als alleinige Rechtsgrundlage dienen.

Private KI-Tools der Beschäftigten

Nutzen Beschäftigte frei verfügbare KI-Dienste mit eigenen Konten („Schatten-KI“), gelangen Kundendaten, Quellcode oder Vertragsentwürfe zu Anbietern, mit denen kein Auftragsverarbeitungsvertrag besteht. Das gefährdet Geschäftsgeheimnisse, deren Schutz nach § 2 Nr. 1 lit. b GeschGehG angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen voraussetzt, und kann gegen Verschwiegenheitspflichten verstoßen.

Praxistipp: Ein reines Verbot wird erfahrungsgemäß umgangen. Wirksamer ist eine KI-Richtlinie mit freigegebenen Unternehmens-Tools, klaren Regeln zu verbotenen Eingaben (personenbezogene Daten, Geschäftsgeheimnisse, Mandanten- oder Patientendaten) und einem einfachen Weg, neue Tools zur Prüfung anzumelden. Weisungen dazu stützen sich auf § 106 GewO; Verstöße können arbeitsrechtliche Folgen bis zur Abmahnung haben.

So unterstützen wir Sie

Prüfung, welche Beteiligungsrechte ein konkretes KI-Projekt auslöst, und Zeitplan für Unterrichtung und Verhandlung.
Entwurf und Verhandlung von Rahmen- und Einzel-Betriebsvereinbarungen zu KI-Systemen.
Datenschutzrechtliche Bewertung einschließlich Datenschutz-Folgenabschätzung.
AGG- und Bias-Prüfung von Recruiting- und Bewertungssystemen.
Einordnung nach der KI-VO und Umsetzung der Betreiberpflichten bis 2. Dezember 2027.
KI-Nutzungsrichtlinien und Schulungen für Führungskräfte und Personalabteilungen.

Häufige Fragen

Braucht jedes KI-Tool eine Betriebsvereinbarung?

Nein. Mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist ein System, wenn es objektiv geeignet ist, Verhalten oder Leistung zu überwachen. Bei vom Unternehmen bereitgestellten Tools mit Nutzerkonten und Protokollen ist das häufig der Fall. Die Unterrichtungspflicht nach § 90 BetrVG besteht unabhängig davon.

Darf ich KI-Systeme ohne Zustimmung des Betriebsrats einführen?

Bei mitbestimmungspflichtigen Systemen nicht. Ohne Einigung entscheidet die Einigungsstelle. Führt der Arbeitgeber das System trotzdem ein, kann der Betriebsrat Unterlassung verlangen, auch im Eilverfahren.

Ist ein KI-gestütztes Bewerbermanagement schon jetzt Hochrisiko-KI?

Die Einstufung nach Anhang III Nr. 4 KI-VO ergibt sich schon heute aus dem Zweck des Systems. Die daran geknüpften Pflichten gelten aber erst ab 2. Dezember 2027. DSGVO und AGG gelten bereits uneingeschränkt.

Ist Stimmungsanalyse im Kundenservice erlaubt?

Die Analyse von Emotionen der Beschäftigten am Arbeitsplatz ist nach Art. 5 Abs. 1 lit. f KI-VO verboten, sofern sie nicht medizinischen oder Sicherheitszwecken dient. Die Auswertung von Kundenäußerungen ist differenziert zu prüfen; sobald Rückschlüsse auf Beschäftigte gezogen werden, greift das Verbot.